诺奖新科得主霍姆斯特姆和他的激励合约设计理

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小编:股东如何为现代股份公司所聘请的职业经理人合理地制定薪酬合约?这一问题从现代股份公司诞生之日就开始困扰着

  股东如何为现代股份公司所聘请的职业经理人合理地制定薪酬合约?这一问题从现代股份公司诞生之日就开始困扰着人类。在泰罗科学管理时代,人们意识到,由于管理职能的差异,在职能工长(经理人)与工人之间的薪酬应该有所差别。而马克思则认为劳动力这一商品的价值是由生产劳动力这一特殊商品的社会必要劳动时间决定的。其中社会必要劳动时间指的是在现有社会正常的生产条件下,在社会平均的劳动熟练程度和劳动强度下制造某种使用价值所需要的劳动时间。需要指出的是,无论泰罗基于科学定额和标准化的职能工长薪酬制定,还是马克思对社会必要劳动时间界定所需要的对“现有社会正常的生产条件”,“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”的认识都基于信息充分完全的假设。

  事实上,为经理人制定薪酬之所以长期困扰人类,恰恰是由于经理人的努力程度对于股东而言不仅法律上不可证实,甚至不可观察。换句话说,股东(包括学者泰罗和马克思)关于经理人(职能工长)的努力程度是信息不完全的,因而泰罗无法做到真正的“科学定额”和“标准化”,否则泰罗所自认为的“科学定额”就不会被马克思指责为“资本家对工人的剥削”了。马克思同样无法基于社会必要劳动时间的概念来准确确定商品的价值,原因是“现有社会正常的生产条件”,“社会平均的劳动熟练程度和劳动强度”等由于经理人的努力程度的私人信息特征存在大量噪音。我们看到,无论泰罗科学管理理论还是马克思的剩余价值理论事实上都无法完成经理人薪酬的科学制定。

  这一问题直到上个世纪7、80年代基于现代博弈论的信息经济学的发展成熟才大为改观。除了梅耶森的显示原理(梅耶森已于2007年获得诺贝尔经济学奖),一个重要的贡献就来自于今年新科的诺贝尔经济学奖得主霍姆斯特姆发展的激励合约设计思想。

  我们知道,股份公司经营状况不好既有可能是由于外部经营环境的恶劣,也有可能是由于所聘请的经理人的偷懒,股东通常无法识别股份公司经营状况的好坏是由于前者还是后者,还是一部分由于前者,一部分由于后者。因此,股东与经理人围绕经理人的努力程度存在信息不对称。信息非对称带来的经济后果是经理人会存在道德风险倾向: 鉴于股东对经理人努力不可证实,甚至不可观察,在给定的(平均)薪酬水平下,经理人会选择偷懒,以减少自己的负效用。经理人甚至利用实际控制权通过关联交易等方式谋取私人收益,损害股东利益。需要说明的是,与马克思关注资本家对工人的剥削问题不同,激励机制设计理论关注的是经理人的偷懒和谋取私人收益等道德风险问题。

  那么,如何对不可证实,甚至不可观察的经理人努力程度进行激励呢?按照梅耶森、霍姆斯特姆等的理论,虽然经理人努力不可证实,甚至不可观察,但如果能够将经理人的薪酬与可证实的企业绩效挂起钩来,只有在企业绩效好时,经理人才有望拿到高薪酬;而为了出现良好绩效,经理人需要努力工作而不是偷懒。我们看到,通过将经理人薪酬设计与可证实的企业绩效直接挂起钩来,激励合约设计理论一定程度解决了经理人努力程度的信息非对称这一难题。从此,企业绩效成为评价经理人薪酬合理性的基准。

  围绕经理人薪酬设计,现代股份公司面临的基本两难问题是,一方面除非向经理人支付高的薪酬,否则不会调动经理人努力工作的热情;另一方面,向经理人支付高的薪酬,将增加股份公司的成本,使股东的可能回报降低。如何通过合理的经理人薪酬设计使得经理人愿意努力工作的激励和使股东价值最大化的激励变得相容由此成为信息不对称条件下解决经理人薪酬合约设计的关键。按照霍姆斯特姆发展的激励合约设计理论,一个科学的经理人薪酬合约设计除了要与企业绩效挂钩,还需要满足两个基本约束条件。其一是参与约束(或个体理性约束),即经理人从接受公司聘用可以获得的薪酬应该不少于其他任职机会带给他的薪酬。这一条件考量的是经理人接受该公司聘用的机会成本;其二是激励相容约束条件,即通过向经理人支付激励薪酬方式协调二者的利益冲突过程中,不仅对股东而言最优,而且对经理人而言也是最优的。或者说,看起来股东向经理人支付了高的激励薪酬,但受到激励的经理人的努力工作最终为股东创造了更大的价值。股东在获得的投资回报与支付经理人薪酬的平衡后实现了股东价值最大化。而经理人则通过获得高的激励薪酬与努力付出的负效用的平衡同时实现了经理人效用的最大化。二者通过经理人薪酬合约的设计达到双赢(纳什均衡):股东借助经理人的专业知识创造财富,而经理人则通过股东提供的事业平台实现人生价值。这显然与马克思所强调的资本家对工人的剥削不同。我们看到,经过经理人薪酬合约设计,尽管对经理人的努力是不可证实的,但股东可以设计与企业业绩挂钩的激励合约使经理人有激励选择高的努力程度。因为只有通过努力,经理人才可能提高企业绩效,最终使自己获得高的薪酬,而高的企业绩效将给股东带来更大的价值,尽管需要向经理人支付高的薪酬。这样,通过基于霍姆斯特姆等发展的激励相容思想的激励合约设计,长期困扰人类的经理人薪酬合约制定问题迎刃而解了。

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